Arbetsrätt
Experter på arbetsrätt med årtionden av erfarenhet
Specialistkunskap inom arbetsrättsliga frågor
Arbetsrättsliga frågor är vårt specialområde och vi hanterar arbetsrättsliga tvister med årtionden av erfarenhet. Som experter som har löst hundratals arbetsrättsliga tvister kan du vara säker på att du har en skicklig och erfaren specialist på arbetsrätt till ditt förfogande.
Juridisk byrå Airakorpi Ab bistår både arbetsgivare och arbetstagare i alla frågor som rör anställningsförhållanden.
Arbetsgivare
Vi bistår företag av alla storlekar i arbetsrättsliga frågor med omfattande erfarenhet
Professionellt och effektivt hanterade arbetsrättsliga tvister sparar tid, kostnader och andra resurser. Vi hanterar arbetsrättsliga ärenden i hela Finland.
Vi bistår arbetsgivare i tvister som uppstår under anställningsförhållandena och i därmed sammanhängande förhandlingar, i frågor som rör uppsägning av anställning samt i tvister och förhandlingar efter uppsägning av anställning. I regel är det mest fördelaktigt för båda parter att lösa arbetsrättsliga tvister utanför domstol, och med hjälp av en erfaren jurist minimeras risken för att tvister uppstår. Att nå en överenskommelse i ett tidigt skede sparar också tid och resurser.
Vi bistår arbetsgivare i allmänna domstolar, arbetsdomstolen, arbetsrättsliga brottmål och skiljeförfaranden
Arbetsrättsjuristerna på Juridisk byrå Airakorpi Ab har omfattande erfarenhet av arbetsrättsliga tvister som kommit till domstol. Vi bistår arbetsgivare i arbetsrättsliga tvister i allmänna domstolar och i tvister som rör kollektivavtal i arbetsdomstolar, samt i brottmål som rör arbetsrätt och arbetarskydd. Vi bistår även i skiljeförfaranden.
Dessutom bistår vi arbetsgivare vid upprättandet av olika avtal, såsom uppsägningsavtal, arbets- och chefsavtal samt konkurrensklausuler.
Du kan kontakta oss med alla frågor du har angående ditt företags arbetsrättsliga ärenden
Uppsägning av en arbetstagare
En arbetsgivare kan säga upp ett tills vidare gällande arbetsavtal antingen av skäl som har samband med arbetstagarens person eller av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker.
Ett tidsbegränsat arbetsavtal upphör utan uppsägning när den bestämda tiden löper ut eller det avtalade arbetet är slutfört. Ett tidsbegränsat arbetsavtal kan dock hävas om vissa villkor är uppfyllda.
Uppsägning av skäl som har samband med arbetstagarens person
Före 2026 stipulerade arbetsavtalslagen att ett sakligt och vägande skäl för uppsägning kan anses vara ett allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet så att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.
Detta var en fråga om helhetsbedömning. En anställd som har åsidosatt eller brutit mot sina skyldigheter som följer av anställningsförhållandet får dock inte sägas upp förrän han eller hon har fått en varning och en möjlighet att rätta till sitt beteende.
Dessa bestämmelser gäller händelser som inträffade före 2026.
Från och med början av 2026 arbetsavtalslagen stipulerar att en arbetsgivare får säga upp ett tills vidare gällande arbetsavtal av ett sakligt skäl som har samband med arbetstagarens person. Uppsägningen får inte påverkas av diskriminerande skäl. Efter lagändringen kan åtminstone följande anses vara sakliga skäl:
brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av betydelse för anställningsförhållandet, såsom underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger inom ramen för sin rätt att leda arbetet, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet;
sådana väsentliga förändringar i arbetstagarens personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.
Förekomsten av skäl för uppsägning bedöms vidare på basis av en helhetsbedömning, där hänsyn måste tas hur allvarligt den anställdes beteende eller förändringen i arbetsförhållandena är och andra relevanta faktorer.
Uppsägning av anställningsförhållande på grunder som har samband med arbetstagarens person leder ofta till förhandlingar med den anställdes fackförening. Vi har årtionden av erfarenhet av tvister som rör uppsägning på grunder som har samband med arbetstagarens person. Vi bistår ditt företag från genomförandet av uppsägningen till förhandlingar efter uppsägningen och domstolsförfaranden.
Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker
En arbetsgivare kan säga upp ett anställningsavtal när det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt. Ett anställningsavtal får dock inte sägas upp om den anställde kan omplaceras eller omskolas till andra arbetsuppgifter.
Arbetsgivarens skyldighet att omskola är begränsad. Arbetsgivaren har en omskolningsplikt när omskolning kan anses vara lämplig och rimlig för både arbetsgivaren och arbetstagaren.
Innan arbetsgivaren säger upp en arbetstagares avtal bör arbetsgivaren därför överväga om det finns en plikt att erbjuda arbete och en plikt att erbjuda omskolning. Om det inte finns något arbete tillgängligt har arbetsgivaren ingen plikt att erbjuda omskolning. Om det finns arbete tillgängligt som kräver omskolning av arbetstagaren måste det bedömas om omskolningen är lämplig och rimlig.
Hävning av ett tidsbegränsat arbetsavtal
Ett tidsbegränsat arbetsavtal kan hävas antingen av synnerligen vägande skäl eller under prövotiden.
En arbetsgivare kan häva ett tidsbegränsat arbetsavtal av synnerligen vägande skäl. Ett sådant skäl kan anses vara ett allvarligt brott mot eller åsidosättande av skyldigheter som följer av arbetstagarens anställningsavtal eller lagen och som har en väsentlig inverkan på anställningsförhållandet, så att arbetsgivaren inte skäligt kan förväntas fortsätta avtalsförhållandet. Hävning av ett tidsbegränsat anställningsförhållande är endast tillåtet av skäl som kan tillskrivas arbetstagaren.
Om en prövotid gäller för ett tidsbegränsat anställningsavtal, kan anställningsförhållandet hävas under prövotiden. Hävning under prövotiden måste ske under prövotiden. Hävning under prövotiden kräver inte någon särskild anledning. Även under provanställningsperioden får anställningsförhållandet dock inte hävas av diskriminerande skäl eller av skäl som på annat sätt är olämpliga med hänsyn till syftet med provanställningsperioden. Innan anställningsförhållandet sägs upp måste arbetsgivaren ordna en förhör, dvs. arbetstagaren måste ges möjlighet att bli hörd. Arbetsgivaren behöver inte ange några specifika skäl för uppsägningen om inte den anställde begär det.
Om den anställde bestrider uppsägningen av arbetsavtalet måste arbetsgivaren visa att uppsägningen grundar sig på sakliga skäl.
Vi är experter på uppsägningssituationer
Avtal med verkställande direktör och chefsavtal
Ett avtal med verkställande direktör innebär i princip ett anställningsavtal som ingås med en verkställande direktör eller någon i en liknande position. Dessa avtal omfattas inte av arbetsavtalslagen och omfattas inte heller av arbetstidslagen eller semesterlagen.
Ett avtal med verkställande direktören skiljer sig från ett normalt chefsavtal genom att en chef har ett arbetsförhållande och omfattas av arbetsavtalslagen, medan en verkställande direktör är ett organ i företaget och inte omfattas av arbetsavtalslagen. Ett VD-avtal regleras av aktiebolagslagen. De bestämmelser och principer som gäller för allmänna avtal gäller även för VD-avtal. Innehållet i sådana avtal är nästan helt förhandlingsbart, och det är vanligt att man till exempel kommer överens om ersättning som ska betalas i samband med uppsägning av avtalsförhållandet.
Juridisk byrå Airakorpi Ab bistår vid upprättandet av avtal för chefer, vid förhandlingar om dessa och vid tvister som uppstår i samband med avtal för chefer.
Vi bistår med flera decenniers erfarenhet företag i alla juridiska frågor som rör anställningsförhållanden
Kontakta oss, tillsammans vi kan ta ställning till ditt företags situation
Arbetstagare
Våra jurister som är specialiserade på arbetsrätt bistår dig i tvister och förhandlingar i samband med uppsägning och efter uppsägning. I de flesta fall är det i båda parters intresse att lösa arbetsrättsliga tvister utan kostsamma rättsprocesser, och det är vårt främsta mål. I vissa situationer är det dock inte rimligt eller möjligt att nå en överenskommelse, och i sådana fall tas ärendet ofta till domstol för avgörande.
Olaglig uppsägning
Uppsägning av ett anställningsavtal måste ske enligt de villkor som anges i lagen, annars anses det vara en olaglig uppsägning. Uppsägning av ett arbetsavtal är endast möjligt vid tillsvidareanställning.
En arbetstagare kan säga upp en tillsvidareanställning genom att skriftligen eller muntligen meddela arbetsgivaren sin uppsägning. Detta följs av en uppsägningstid, efter vilken anställningsförhållandet upphör, om inte annat avtalats. Eftersom ett av syftena med arbetslagstiftningen är att skydda anställda är arbetsgivarens rätt att säga upp ett anställningsavtal begränsad. Arbetsgivaren får säga upp anställningsavtalet endast av sakligt och vägande skäl (händelser före 2026) eller av sakliga skäl som hänför sig till personen (händelser den 1 januari 2026 eller senare). Arbetsgivaren måste också i allmänhet ge arbetstagaren möjlighet att korrigera sitt beteende i fråga om uppsägningen har skäl som har samband med arbetstagaren. Arbetsgivaren ger vanligtvis denna möjlighet genom att ge arbetstagaren en varning.
Ersättning vid olaglig uppsägning
Arbetsgivaren måste betala ersättning till arbetstagaren för ogrundad upphävande av arbetsavtal om anställningsförhållandet har avslutats olagligt. Som regel är ersättningsbeloppet minst tre och högst 24 månaders lön.
Hävning av arbetsavtal
Arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att häva arbetsavtalet endast av synnerligen vägande skäl. I sådana fall gäller inte uppsägningstiden och anställningsförhållandet upphör omedelbart. Löneutbetalningen och skyldigheten att arbeta upphör omedelbart när den andra parten får veta om hävandet. Hävande av anställning kan förekomma både i tillsvidareanställningar och i tidsbegränsade anställningsförhållanden. Skälen för hävandet måste åberopas inom 14 dagar efter det att de har blivit kända.
Diskriminering i arbetslivet
Enligt arbetsavtalslagen måste arbetsgivare behandla anställda lika. Diskriminering i anställningsförhållanden kan också förekomma i rekryteringsfasen. Om en arbetsgivare eller dennes representant diskriminerar en jobbsökande eller anställd kan de göra sig skyldiga till ett brott. Diskriminering i anställningsförhållanden kan leda till böter eller fängelse.
En person som utsätts för diskriminering har rätt till ersättning från arbetsgivaren. Ersättningen måste vara skälig och stå i proportion till brottets allvar. Det finns ingen lägsta eller högsta gräns för ersättningen; brottets allvar bedöms med hänsyn till överträdelsens art, omfattning och varaktighet.